Beschäftigte erfolgreich an Veränderungsprozessen beteiligen

Worum geht es?
Der Einsatz digitaler Technologien und digitalisierter Prozesse verändert Arbeitstätigkeiten sowie Kommunikations- und Führungsprozesse. Diese Veränderungen können psychisch und physisch beanspruchend sein. Als belastend nannten Beschäftigte in den Projektbetrieben eine höhere Informationsmenge, mehr gleichzeitig zu bearbeitende Prozesse und fehlerhafte oder überschätzte 4.0-Technologien. Zudem sind Veränderungsprozesse häufig mit Unsicherheit und Ängsten verbunden. Diese lassen sich vor allem auf frühere negative Erfahrungen zurückführen.

Beschäftigte stellen sich folgenden Fragen:

  • Was wird aus meinem Arbeitsplatz?
  • Kann ich den veränderten Arbeitsanforderungen gerecht werden?
  • Was darf und was kann ich künftig noch entscheiden?
  • Warum werde ich nicht gefragt?
  • Wird alles so funktionieren wie geplant?

Ziel ist, Beanspruchungen zu verringern oder sogar in gesundheitsförderliche Ressourcen umzuwandeln (siehe Praxisbeispiel unten). Dabei ist der Schlüssel zum Erfolg, die Beschäftigten einzubinden und zu beteiligen.

Was bringt es?
Restrukturierungen durch 4.0-Technologien können Tätigkeiten vereinfachen, aber auch die Anforderungen an das Wissen und die Kompetenzen der Beschäftigten erhöhen. Um dem gerecht zu werden, müssen sie sowohl in der Lage als auch bereit sein, sich die neuen Technologien anzueignen und anzuwenden. Diese Bereitschaft fördert, wer Beschäftigte in Veränderungsprozesse einbindet und aktiv daran beteiligt, die Arbeitsbedingungen zu gestalten.

Es zeigen sich in der Regel folgende Wirkungen:

  • Wird über geplante Veränderungen frühzeitig transparent informiert, verringert dies bei Führungskräften und Beschäftigten Unsicherheit und Ängste.
  • Vielseitige Kompetenzen fließen in die Ausgestaltung der Veränderungsprozesse ein.
  • Veränderungen werden stärker akzeptiert und 4.0-Technologien produktiver genutzt.
  • Die Arbeitsressource „Beteiligung“ fördert die Gesundheit der Beschäftigten.

Wie geht man vor?
Um Beschäftigte zu beteiligen, ist eine gewissenhafte Planung erforderlich:

Beteiligung und Transparenz
Nicht alle Beschäftigten wollen gleichermaßen eingebunden werden. Doch ein Veränderungsprozess kann nur beginnen, wenn die Beschäftigten über dessen Gründe und Ziele informiert sind. Es hilft, Veränderungen ehrlich und transparent darzustellen und eine adressatengerechte Sprache zu nutzen. Dabei sollte deutlich werden, wie die Beschäftigten beteiligt werden können und wie Ergebnisse und Entscheidungen kommuniziert werden.

Rolle der Fach- und Führungskräfte
Eine besondere Rolle spielen die direkten Führungskräfte sowie die Fach- und Führungskräfte, welche die Veränderungsprozesse planen. Um die Umsetzung erfolgreich moderieren zu können, müssen sie überzeugt sein, dass Veränderungsprozesse und Beteiligung der Beschäftigten sinnvoll sind. Damit sie diese Rolle wahrnehmen können, sind ausreichend Zeitressourcen sowie Qualifizierungsmöglichkeiten erforderlich.

Engagement der Unternehmensleitung
Zentraler Erfolgsfaktor für Veränderungsprozesse ist, dass die Leitung des Unternehmens diese startet, die Ergebnisse prüft und abschließend persönlich würdigt.

Beteiligung der Interessensvertretung
Neue Projekte profitieren auch davon, wenn die Interessenvertretung der Beschäftigten sie begleitet und unterstützt.
 



Aus der Praxis des Projektunternehmens Assmann Büromöbel GmbH & Co. KG

Beim Aufbau einer nahezu vollautomatisierten Fertigungsanlage waren neben zwei Produktionsmitarbeitern auch Vertreter von Betriebsrat, Instandhaltung und Teamleitung von Anfang an beteiligt. Zudem wirkten Sie als Multiplikatoren mit: Sie brachten selbst Erfahrungen und Ideen ein und nahmen Anregungen von Kollegen auf.
Nach dem Aufbau der Fertigungsanlage ermittelte eine Analyse des Soziologischen Forschungsinstituts Göttingen, dass die Mehrheit der befragten Beschäftigten eine Verbesserung ihrer Arbeitssituation empfinde. Durch die neue Fertigung habe sich die körperliche Belastung reduziert, die Zusammenarbeit und das Arbeitsklima verbessert. Für den Umgang mit der Technik müsse viel gelernt werden. Die Beschäftigten erkennen auch eine Aufwertung ihrer Arbeit und gehen davon aus, dass die Modernisierung geeignet sei, ihren Arbeitsplatz zu sichern, um die jetzt weniger belastende Arbeit langfristig leisten zu können. Eine Erhebung zeigt, dass die Rücken- und Nackenbeschwerden zurückgingen.




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Weiterführende Literatur

Umsetzungshilfe Arbeit 4.0
Präventive Aspekte einer Restrukturierung bei 4.0-Prozessen

Ergebnisbericht zur Studie »Transformation von Arbeitswelten«
Faktoren für einen erfolgreichen Wandel in Organisationen